In der tschechischen Rechtspraxis begegnen wir häufig Fällen, in denen Arbeitgeber den Kündigungsgrund „unbefriedigende Arbeitsergebnisse“ scheinbar mit dem Kündigungsgrund „Verletzung von Pflichten im Zusammenhang mit der zu erbringenden Arbeitsleistung“ verwechseln.
Von daher möchten wir im vorliegenden Artikel näher erläutern, unter welchen Umständen ein Arbeitgeber kündigen kann, weil der Arbeitnehmer seine unbefriedigenden Arbeitsergebnisse nicht verbessert hat, und zwar unter Berücksichtigung der neuesten Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs, die den Trend einer gewissen „Liberalisierung“ bei der Auslegung des Arbeitsgesetzbuchs fortschreibt.
Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern nur bei Vorliegen der ausdrücklich im Arbeitsgesetzbuch aufgeführten Kündigungsgründe kündigen. Zu diesen zählen u.a. sog. „unbefriedigende Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers“, d.h. Fälle, in denen der Arbeitnehmer ohne Zutun des Arbeitgebers nicht die an die ordentliche Arbeitsausführung gestellten Anforderungen erfüllt, was sich in unbefriedigenden Arbeitsergebnissen niederschlägt.
Eine Kündigung wg. unbefriedigender Arbeitsergebnisse setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate schriftlich dazu aufgefordert hat, den Missstand zu beheben, ohne dass der Mitarbeiter innerhalb einer ihm gesetzten angemessenen Frist dieser Aufforderung nachgekommen wäre. Die Länge dieser Frist zur Behebung der unbefriedigenden Arbeitsergebnisse muss den dem Arbeitnehmer vorgehaltenen Mängeln angemessen sein und ist in der schriftlichen Abmahnung festzuhalten.
Der fragliche Kündigungsgrund gilt dann als gegeben, wenn offensichtlich ist, dass der Arbeitnehmer den Missstand trotz Abmahnung nicht innerhalb der angemessenen Frist behoben hat. Wann genau tritt aber dieser Augenblick ein? Unzweifelhaft ist der Fall, wenn die vom Arbeitgeber gesetzte angemessene Frist zur Nachbesserung bereits fristlos abgelaufen ist und die dann vorgenommene Beurteilung der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers zeigt, dass keine Besserung eingetreten ist.
Sollte es aber außerdem möglich sein, dem Arbeitnehmer wg. unbefriedigender Arbeitsergebnisse bereits vor Ablauf der besagten Besserungsfrist zu kündigen?
Mit dieser Frage befasste sich unlängst der Oberste Gerichtshof und gelangte zu dem Schluss, eine rechtsgültige Lösung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung wg. unbefriedigender Arbeitsergebnisse stehe dem Arbeitgeber bereits vor Ablauf der angemessenen Besserungsfrist zu, und zwar dann, wenn es über jeden Zweifel hinaus offensichtlich ist, dass der Arbeitnehmer die unbefriedigenden Arbeitsergebnisse in der ihm noch verbliebenen Zeit nicht beseitigen wird bzw. gar nicht beseitigen kann.
Selbstverständlich lässt sich hieraus keine generelle Regel ableiten und ohne Berücksichtigung der konkreten Umstände anwenden. Diese dürften u.a. folgende Aspekte umfassen: Charakter und Umfang der vom Arbeitnehmer nicht erfüllten Arbeitsaufgaben, der Grad, zu dem diese bereits in Angriff genommen wurden, die Art und Weise, in der der Arbeitgeber die Arbeitsergebnisse seiner Arbeitnehmer beurteilt, aber auch z.B. die bisher vom Arbeitnehmer eingenommene Haltung, was die Erfüllung seiner Arbeitspflichten anbelangt.
Zwar lässt sich das o.g. Urteil des Obersten Gerichtshofs in einem gewissen Sinn als Lockerung der Regeln deuten, die Arbeitgeber befolgen müssen, wenn sie wg. unbefriedigender Arbeitsergebnisse kündigen. Dennoch empfehlen wir, bei der Heranziehung dieses konkreten Kündigungsgrunds auch weiterhin mit größter Umsicht vorzugehen, denn diese Fälle enden nicht selten vor Gericht.
Quelle:
Arbeitsgesetzbuch
Urteil AZ 21 Cdo 3795/2017 des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik