Polska: Pracownicy wzbraniają się przed powrotem do pracy stacjonarnej w biurze. Jakie kroki może podjąć pracodawca?
Tarcza antykryzysowa pozwala w czasie epidemii wysłać czasowo do pracy zdalnej (czyli tzw. home office) pracowników z którymi nie zawarto porozumienia o telepracy. Wiele przedsiębiorstw skorzystało z tego prawa, aby zapewnić sobie niezakłócone działanie podczas epidemii. Jednak po uchyleniu większości ograniczeń związanych z COVID wielu pracowników wzbrania się przed powrotem do biura.
Tarcza antykryzysowa nie wprowadziła przy tym terminu, na jaki można maksymalnie zarządzić pracę zdalną. Trzeba zatem wyjść z założenia, że pracodawca jest uprawniony jednostronnie zarządzić powrót do biura w ramach przysługującego mu ogólnie prawa do wydawania poleceń pracownikom. Jeśli pracownik nie wykona polecenia, to pracodawca może teoretycznie nawet wypowiedzieć mu umowę ze względu na niewykonanie polecenia służbowego, jednak byłoby to dość nieznaczne uchybienie, jeśli jednocześnie pracownik wykonuje swoją pracę należycie. Obrona takiego wypowiedzenia przed sądem pracy mogłaby być trudna.
Prawo zarządzenia powrotu do biura trzeba ponadto widzieć w świetle obowiązku pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych warunków w miejscu pracy. Rząd wydał ostatnio wytyczne dla biur, które należy uznawać za przepisy bhp obowiązujące w czasie epidemii. Wytyczne te regulują szczegółowo obowiązujące minimalne odstępy, dezynfekcję i obowiązek zakrywania ust i nosa w określonych sytuacjach.
Jeśli wytyczne te nie są spełnione w biurze, a pracownik stwierdzi to na miejscu, to wolno mu powstrzymać się od pracy na podstawie art. 210 kodeksu pracy ze względu na niezachowanie przepisów bhp. Taki pracownik nie może ponieść negatywnych konsekwencji takiej odmowy. Teoretycznie pracownik może nawet wypowiedzieć z tej przyczyny umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym.
Z tych przyczyn obie strony umowy powinny starać się zorganizować powrót z pracy zdalnej do biura za obopólnym porozumieniem i stopniowo, np. przez wprowadzenie częściowej obecności w biurze lub pracy zmianowej.
A co robić w przypadku podejrzenia, że pracownicy pracujący zdalnie marnują czas pracy korzystając ze służbowych laptopów lub komórek w celach prywatnych?
Pracodawcy wolno monitorować służbową pocztę elektroniczną, ale tylko wtedy, gdy taki monitoring jest zapowiedziany z dwutygodniowym wyprzedzeniem i wprowadzony w określony sposób: u pracodawców do 50 etatów w formie obwieszczenia, a u większych w regulaminie pracy. Przy czym także przy takiej kontroli pracodawcy nie wolno naruszać tajemnicy prywatnej korespondencji pracowników.
Źródło:
Ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 z dnia 31 marca 2020 r. (Dz. U. z 2020 poz. 569 z późn. zm.); Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (tekst jednolity Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn. zm.)