Polska: Pracownicy czekali aż do 5 września 2020 r. na regulację, która pozwoli dalej pracować zdalnie w trakcie pandemii.
Na podstawie ustawy o tarczy antykryzysowej wprowadzono możliwość skierowania pracownika do pracy zdalnej. Regulacja ta była jedynie tymczasowa i obowiązywała do 4 września 2020 r. Nie inaczej jest teraz, kiedy polski ustawodawca postanowił przedłużyć czas obowiązywania pracy zdalnej na cały czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu COVID-19, a także do trzech miesięcy po jego odwołaniu. Regulacja pracy zdalnej ma zatem nadal charakter tymczasowy.
Wykonywanie pracy na odległość funkcjonuje od lat jako rozwiązanie uregulowane w Kodeksie pracy, nazwane telepracą. Epidemia COVID-19 wymusiła jeszcze bardziej elastyczne rozwiązanie, jakim jest praca zdalna.
Oba wydają się być podobne, jednak różnica między nimi jest zasadnicza. W celu przeciwdziałania COVID‑19 pracodawca przez czas oznaczony może polecić pracownikowi świadczenie pracy (określonej w umowie o pracę) poza miejscem jej stałego wykonywania. Do pracy zdalnej mogą być wykorzystywane środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość, lecz może ona także dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Zatem praca zdalna ma szersze zastosowanie niż telepraca, która jest ograniczona wyłącznie do prac, których efekty można przesłać drogą elektroniczną.
Pracodawcy, polecając pracę zdalną, powinni uregulować wzajemne zasady pracy. Leży to w interesie obydwu stron, ponieważ z jednej strony pracodawca ma dużą swobodę w określeniu jej zasad, a z drugiej ma obowiązki wynikające z zasad BHP i ponosi odpowiedzialność za wypadek przy pracy.
Poza kwestiami BHP warto doprecyzować zasady związane z przestrzeganiem polityk i procedur w zakresie przetwarzania tajemnicy przedsiębiorstwa czy też ochronie danych osobowych. Praca zdalna nie zwalnia z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy poza sytuacjami, gdy pracownik jest zatrudniony w oparciu o zadaniowy czas pracy lub zarządza zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Celem regulaminu pracy zdalnej byłoby ustalanie obecności w pracy, sposobu komunikacji ze współpracownikami oraz zgłaszania nagłych sytuacji. Nie można zapomnieć o kwestiach powierzenia sprzętu i narzędzi oraz ponoszenia kosztów ich utrzymania, wsparcia technicznego i szkoleniowego.
Resort pracy przygotowuje uregulowanie pracy zdalnej na stałe. Należy to uznać za bardzo dobry kierunek, choć nowe przepisy powinny być na tyle elastyczne, aby nie ograniczać wykonywania obowiązków w tej formie, zaś dawać elastyczność stronom stosunku pracy.
Źródło: Ustawa z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1423)